Entre as quatro instituições que são objeto de estudo do Edelman Trust Barometer, as empresas despontaram como as mais confiáveis em 2019 – na frente de ONGs, governo e mídia. Quando olhadas sob o prisma de “meu empregador”, o índice de confiança aumenta mais ainda, chegando a 77 pontos no Brasil e 75 pontos globalmente (numa escala de 0 a 100). Boas notícias, por um lado; implicam em mais responsabilidade, de outro.
Nesse contexto, é também importante destacar que, em contraste, empregadores estão falhando em fazer a sua parte. Apenas 38% das pessoas, no mundo, responderam que seu empregador comunicou efetivamente sobre mudanças organizacionais, enquanto só 36% disseram que empresas foram honestas sobre como essas alterações afetariam os times. Em processos de transformação, o índice é ainda menor. Entre os respondentes, só 34% afirmaram que o empregador esclareceu sobre como as mudanças se alinham ao propósito da organização.
Em um cenário em que as relações de confiança fortalecem a parceria empregado-empregador, a figura do líder emerge como elo essencial para essa construção. Quando um colaborador confia na empresa em que trabalha, ele é mais propenso a defendê-la em seus círculos sociais – 28 pontos percentuais a mais do que aqueles que não confiam, com base nos dados do Brasil. Esses funcionários também são mais engajados, leais e comprometidos com o trabalho.
É comum ver empresas buscando implementar canais focados na liderança, o que é uma preocupação legítima. Porém, muitas esquecem da importância das interações olho no olho, que são bem mais eficazes do que (mais) um e-mail. O cenário é ainda mais complicado entre as equipes corporativas, que trabalham em escritório. Nas unidades fabris, armazéns e laboratórios, os rituais e conversas com a liderança, normalmente, já estão consolidados pela característica dos processos diários, que incluem diálogos de segurança e passagens de turno.
Dados do Great Place to Work (GPTW) confirmam a relevância do diálogo líder-colaborador. A consultoria afirma que quanto maior o número de feedbacks dados aos empregados, maior é o índice de confiança na organização. Entre as 150 melhores empresas para trabalhar no Brasil, 78% possuem práticas para tornar a comunicação mais participativa e aberta. E isso se reflete nos resultados. Ainda segundo o GPTW, 2.550 ideias foram enviadas pelos colaboradores dessas empresas e R$ 12 milhões foram os ganhos estimados com a implementação das sugestões.
Outra consultoria, a Gallup, também reforça o papel da liderança na melhoria da experiência do colaborador. Um estudo recente apontou que a interação com o gestor direto é um dos fatores mais importantes para o sucesso da jornada do empregado. Ao mesmo tempo, o estudo traz uma provocação: um líder só pode estimular o engajamento se ele estiver engajado. Parece óbvio, mas talvez não seja. Gestores estão na linha de frente e fazem a conexão entre a visão da empresa e a realidade da operação. E eles são responsáveis por ajudar a alta liderança a tomar as melhores decisões e a alavancar o entendimento dos objetivos estratégicos entre os colaboradores.
Assim, é mandatório que a liderança, um público prioritário, receba a atenção adequada para que cumpra sua função de agente comunicador e impulsionador da confiança. Ela deve ter acesso a meios de capacitação, contar com apoio para desenvolver suas habilidades e ter informações relevantes e oportunas para executar o seu papel no dia a dia. Os líderes, por seu lado, precisam construir e estabelecer rituais de diálogo com seus times, ser transparentes, explicar os porquês e levar os dados necessário às suas equipes, estejam elas no escritório, nas plantas ou trabalhando remotamente, em qualquer lugar do mundo.
* Fernanda Guedes é gerente de Employee Experience na Edelman Brasil.